6月7日下午12:30-13:30，我院中财-蒂爾堡項目舉辦了博士生論壇第3期線上學術研讨會。本期研讨會邀請到2015級博士生馮曉晨、2018級博士生喻曾進行學術分享，并特邀我院吳锴助理教授點評,由喻曾主持。

在論文宣講環節，馮曉晨分享了論文《The Influence of the corporate strategy on the Compensation Gap（企業戰略對高管與員工薪酬差距的影響）》。文章指出如何權衡“公平與效率”，進而設計出有效的薪酬激勵契約是保證企業發展的重要問題。文章基于 2010年-2017 年上市公司樣本中國數據，從公司戰略視角解釋高管與員工形成較大薪酬差距的原因。研究結果表明，公司戰略越趨于進攻型，高管薪酬相對越高，員工薪酬相對越低，公司内部高管與員工的薪酬差距也就越大。此外本文深入研究不同戰略型公司的薪酬差距對公司績效的影響，結果發現，公司戰略引起的内部高管員工薪酬差距能夠顯著提升投資效率和經營業績。研究結論對于客觀評價公司内部的高管員工薪酬差距進而優化薪酬管制政策具有一定的參考價值。

喻曾分享了論文《The casual effect of CEO option compensation on a bank’s contribution to Systemic Risk（銀行系統中CEO期權薪資與銀行系統風險之間的因果關系檢驗）》。文章指出系統風險可被認為當一家銀行通過負外部效應對金融機構的穩定産生的“污染”。文中，作者研究了美國銀行系統中CEO的期權薪資對銀行系統風險的因果影響。采用美國于2004年發布并于2005年生效的一項會計準則變化（FAS 123R）作為準自然實驗的沖擊。以往的研究表明，這一會計準則的變化對銀行如何支出CEO期權薪酬有直接影響。通過選取2002年至2007年期間美國股市所有銀行控股集團的數據，對銀行系統風險在政策變動前後的變化進行了研究。結果表明，期權使用的急劇減少導緻銀行對系統風險的貢獻（系統風險用△CoVaR來度量）反而增加了，預示了政策對于銀行系統風險的降低是無效的。此外，通過異質性分析發現，同實驗組中規模較大的、非利息收入較少的、長期負債較多的、或處于經營環境競争較激烈的金融機構，其對系統風險的貢獻更大。最後，對整個樣本中是否存在使用相對績效評估合同(RPE)的存在進行了研究，結果證明了RPE在整個1998-2018樣本中都存在。因此，通過以上這些結果，作者認為，在采用FAS 123R後，CEO薪酬中原本使用期權薪資的部分可能出現了由其他形式的激勵合同的替代情況，而其他形式的激勵合同的大量使用導緻了整體系統風險的增加。

吳锴助理教授分别對兩篇論文進行了點評，提出了詳盡的修改建議并與參會同學進行了深入的互動與交流。